サイバーエージェント、今年も初任給42万円 長時間労働リスクの懸念も
日経ビジネス（2024.4.12）の記事のタイトルです。
この記事は、
「初任給引き上げが波紋を呼んでいる。アパレルのセレクトショップを手掛けるTOKYO BASEは、2024年4月から初任給を40万円に引き上げると発表。ただし80時間分の固定残業代を含み、「長すぎるのでは」と話題を集めた。」とリードし、
「長時間の固定残業制による賃上げは近年目立つ。サイバーエージェントや人材サービスのレバレジーズ（東京・渋谷）も80時間分の固定残業制を導入。……」と展開します。
TOKYO BASEは、80時間分の残業をさせようと考えているわけではなく、現在の平均の残業時間は20時間以内という中、残業代名目で総支給額を嵩上げています。
嵩上げのために、基本給を上げると、賞与、退職金に影響を与える可能性があることを踏まえての目論みのようです。
日経ビジネスの記事では、固定残業制による高額初任給が相次いでいると述べられ、サイバーエージェント,TOKYO BASEのほか、人材サービスのレバレジーズ、DeNA、楽天グループ、GMOインターネットグループが紹介されています。
なお、この記事では、「固定残業制」という語が用いられています。が、「固定」するのは、残業ではなく、残業代ですので、「固定残業代制」というのが通例です。
「固定残業代制」（「定額残業代」制度という例もあります。）とは、あらかじめ定額の割増賃金を設定（「固定残業代」・「定額残業代」）して支給する仕組みのことです。
悪質とされる極端な例としては、定額としておいて労働時間が一定限度を超えても全ての割増賃金をそのなかで収めるという運用がされている場合であるとか、固定残業代を差し引くと基本給の額が、最低賃金を下回っている場合もみられ、そもそも制度として有効なのか、有効となる場合の要件が問題とされてきました。
固定残業代とされたものが割増賃金であることを否定されると、使用者側にとって、「ダブルショック」と称される厳しい事態となります。
単純に差額を計算して加算すればよいということにははならないのです。
固定残業代がそもそも割増賃金でないということになれば、その全てがそのまま、労働単価算出の基礎となる給与の範囲に組み込まれることになります。そして、これを基に労働単価が算出され、割増賃金（時間外手当）が算出されることが起こりかねないのです。
サイバーエージェントなどの「固定残業制による高額初任給」の仕組みは、現時点では、長時間労働を想定せず、労働者にばかりメリットがあるかのように見えます。
しかし、今後、経営環境が変容し、労使問題が顕在化するような状況になった場合、問題が想定外に浮上するリスクを孕んでいるように思われます。
東京地裁の労働専門部に所属していた元裁判官・渡辺弘氏は、以前から、次のように述べていました。
「実務を担当していると、上述の判別要件も、金額適格性要件も満たしてはいるものの、固定残業代の支給を受けている労働者の実際の時間外労働の労働時間は、固定残業代によって設定されている時間外労働の時間を大きく下回っていたり、当該職場では、労働者が従事する業務の内容によって労働時間外の労働時間が大きく異なるのに、一律、同じ固定残業代が支給されているというような不自然な固定残業代の合意が認められる事例が、少なからず見受けられる。
もとより、労働基準法所定の割増賃金を大幅に上回る固定残業代を支払っても、そのこと事態は労働基準法違反と評価される余地はないのであり、残業していなくても労働者に暑い残業代を支払う気前の良い使用者であるのかも知れない。
しかし、上記のような不自然な固定残業代の合意をする使用者は、残業代請求を提起する可能性のある労働者の存在に備え、残業の実態があるかないかにかかわらず、基本給を基本給部分と残業代部分に分けることにより、残業代の支払を抑制する仕組みを作出しているのではないかとの疑いを持たざるを得ない場合もある。」
TOKYO BASEは、「現在の弊社の平均の残業時間は20時間以内です。月ごとに違いはありますが、店舗で10時間から15時間くらい、本社職で多くて40時間くらいですから、80時間の残業を強いるような環境ではない」と述べ、
「■TOKYO BASE 初任給引き上げ＆ベースアップの概要」において、「交通費などの手当を含めた総額として、学歴を問わず、40万円をベースとして一律で支給。また、既存社員のベースアップも実施し、3月15日以降の全正社員の月給を40万円以上とする。」と述べています（「初任給を業界最高水準の40万円に引き上げ TOKYO BASE 谷正人代表が目指す「日本一」のファッション企業像」）。
元裁判官の「一律、同じ固定残業代が支給されているというような不自然な固定残業代の合意が認められる事例」という『言いっぷり』が気になります。
ところで、最近、コロナ禍において、残業が減り、実情に合わなくなった固定残業手当（定額残業代）の合意減額の効力が問題となるようになりました。
会社が、従業員の同意書への署名押印を得て定額残業代の削減を実施したのに、敗訴してしまった裁判例があります。
労働問題は、上手いやり方と思って目論んだら、逆に自分の首を絞めることとなるというような、意外なトラブルが複雑に発生することが少なくありません。
労働問題は、当初想定していなかった場面で、上手いやり方と思って目論んだら、逆に自分の首を絞めることとなるというような、複雑で意外なトラブルが発生することが少なくありません。
今後、経営環境が変容し、労使問題が顕在化するような状況になった場合、問題が想定外に浮上するリスクを常に孕んでいるように思われます。
使用者は、固定残業代の有効性が認められても、法律上、実際の割増賃金が多ければ、その差額を支払わなければなりません。
また、使用者は、、固定残業代分に達するまでの残業をしていなくても、固定残業代全額を支払わなければなりません。
それでも固定残業代にメリットがあるという場合の使用者側理由は何なのか。
「固定残業代制」について考える上で、使用者側から語られる固定残業代のメリットのほか、労働者側からみた固定残業代のディメリットを踏まえ、判例・裁判例の動きを確認することが必須となります。
これらについては、次のページでご覧ください。
⇒ 『日本一の給与にしなければ、日本一の会社にはなれない』
