弁護士を従業員満足度向上・福利厚生に活用する
－弁護士活用による「従業員支援プログラム（EAP）」－
企業が，人材の生産性向上を図る上で従業員との信頼関係を強固にするための福利厚生の一環として，従業員がプライベートで抱える法律トラブルから従業員を解放してあげることによって，従業員のメンタル不調を解消する方策をご説明いたします。非紛争の場面での弁護士活用法です。
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ＥＡＰを実践することで生産性が向上する
配達先から最寄りの配達員を割り出し、ＷＥＢ上で仕事を依頼する宅配サービス「ウーバーイーツ」は、最新テクノロジーを駆使した斬新な働き方だと脚光を浴びました。
しかし、登録制の配達員は個人事業主という立場で雇用関係にはなく、配達中のケガは労災と認められないなどの問題が勃発。10月に労働組合「ウーバーイーツユニオン」が結成されました。
企業は「働き方改革」を有効に機能させなければなりません。
もし「生産性向上」へのアプローチが効率化ばかりに偏ると「ウーバーイーツ」のような事態となります。
労働組合の結成は、労使のミスマッチの典型。やはり従業員に目を向け、福利厚生を充実させることに注力しなければ「生産性向上」を図るための「人手不足」への対応も実現しません。（詳しくはこちら）
そこで注目されるのが「従業員支援プログラム（ＥＡＰ）」です。従業員のメンタルヘルスを通して、職場内または個人の問題を支援します。アルコールや薬物によって業務に支障をきたす事例が多いアメリカで発祥しました。
弁護士業界でもＥＡＰを積極的に業務化する事務所が現れています。
メンタルヘルスの法律問題というと、長時間労働やパワハラを要因とするメンタル不調などが議論になりがちですが、もっと広く深い視点を持つべきでしょう。
なぜならメンタルの不調はプライベートもかかわってきます。
企業の責任ではないにせよ、早い段階でメンタル不調を察知し、対策を講じられれば労使間での友好な関係を確立・維持するという「生産性向上」につながります。
従業員の福利厚生として弁護士を有効活用
従業員は個人生活の中でも債務整理、交通事故、離婚、相続、不動産取引などさまざまな法的問題でメンタルに支障をきたします。企業が仕組みとして弁護士とマッチングさせることが有益です。
私自身、顧問契約では顧問先の従業員への法的サービスも当然のことと考えて対応してきました。
実際、従業員とのコミュニケーションに優れ、彼らの能力を引き出すことに長けた経営者や管理者は、悩みを察知するのが得意で、従業員を当事務所に連れて来ます。
また、弁護士との間を取り持つことによって、従業員の安心感や満足感をもたらし、企業とより良好な関係になっていきます。
ただ、こうしたサービス自体あまり知られていません。
関心を持たれた方は、次の「詳細編」にお進みください。
詳 細 編
効率化ばかりの「働き方改革」に、「生産性向上」はない
配達先から最寄りの配達員を割り出し、ＷＥＢ上で仕事を依頼する料理宅配サービス「ウーバーイーツ」は、最新テクノロジーを駆使した斬新な働き方だと脚光を浴びました。しかし、登録制の配達員は個人事業主という立場で雇用関係にはなく、配達中のケガは労災と認められないなどの問題が勃発。１０月に労働組合が結成されました。
企業は「働き方改革」を有効に機能させるべきです。もし「生産性向上」へのアプローチが効率化ばかりに偏ると「ウーバーイーツ」のような事態となります。労働組合の結成は、労使のミスマッチの典型。やはり従業員に目を向け、福利厚生を充実することに注力しなければ「生産性向上」を図るための「人手不足」への対応も実現しません。
このあたりの詳細は、「形ばかりの働き方改革」をご覧ください。
メンタルヘルス対策としてのEAP（従業員支援プログラム）
企業は、効率化ばかりに目を奪われることなく、従業員の確保自体に目を向け、生身の従業員に対する福利厚生を充実させることに注力しなければなりません。そうしないと、「生産性の向上」を図るための「人手不足」対応も実現しようがありません。
そして、企業が「働き方改革」を経営に有効なものとする具体的方策は、「ホワイト企業」の実現を目指すものを一つの軸として実施しなければならないのです。
そこで注目されるのが、「従業員支援プログラム（EAP：Employee Assistance Program）」と呼ばれる仕組みの導入です。
「従業員支援プログラム（EAP）」とは、「メンタルヘルスを通して、職場内または個人の問題を抱える従業員を支援するプログラム」です。
EAPは、「Employee Assistance Program」の略語で、アルコール依存、薬物依存が深刻化したアメリカで、これらによって業務に支障をきたす社員が増加したことに対応するために作られたものです。社員支援プログラムなどとも呼ばれています。
ＥＡＰを実践することで生産性が向上する
企業において、生産性を上げるため、「働き方改革」を有効に機能させるには、「企業法務」の場面において、「働き方改革関連法」に適った就業規則などを整備したり、パワーハラスメントについて事業主の講ずべき措置義務を定めた「パワハラ防止法」に則したパワハラ対策の充実化を図ることはもちろんです。
しかし、もっと広く、従業員のあらゆる問題を援助するという視点での対策が不可欠となります。
企業のコンプライアンスが重視されていることはいうまでもありませんが、より具体的な法制度としては、「労働契約法」（2008年施行）において、セクハラ､パワハラの法的根拠となる「安全配慮義務」（注2）が企業側・経営者側の法的義務として明文化され（第5条）、「ストレスチェック制度」（注3）、つまり､労働者に対して行う心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）や、検査結果に基づく医師による面接指導の実施などを事業者に義務付ける制度（2015年施行・改正労働安全衛生法）が定められており、「従業員支援プログラム（EAP）」は、これらの法制度を実現するための方策となります。
メンタルヘルスの法律問題というと、長時間労働・パワハラを要因とするストレスからのメンタル不調といった場面での議論になりがちです。しかし、メンタルヘルスをもっと広く速い視点で把握して対応することは、極めて有効な組立てです。
なお、以下でご説明する「従業員の個人生活」に及ぶ従業員支援とは場面を異にしますが、業務の中でメンタルヘルスに支障を来す場面として場面として、近時、「カスハラ」が社会問題していますが、その対処については、こちらをご一読ください。
従業員の福利厚生としての弁護士の有効活用：弁護士と協働で効果をあげるEAP
従業員が、個人生活の中で、債務整理、交通事故、離婚、相続、不動産の売買・賃貸借などさまざまな法的問題を抱えることも少なくなく、そのために、メンタルヘルスに支障を来すことがあります。
〇債務整理
債務整理・借金問題でお悩みの方は､自分の考えばかりではなく、家族のことも踏まえ､個別に最適な解決方法を検討しなければなりません。
〇交通事故
交通事故被害者は､保険会社の言いなりに示談すると､損をすることが少なくありません。
〇離婚
離婚そのものの問題ばかりではなく、親権の獲得や、財産分与・慰謝料・養育費など金銭給付の問題も解決しなければなりません。
〇相続
遺産分割を有利に進めることに加え､借金を免れるため相続放棄のほか､生前に行う､有意義な遺言の作成など問題は多様です。
〇不動産の売買・賃貸借
売買にせよ､賃貸借にせよ､不動産の法律はなかなか難解であり､売主・買主､貸主・借主の立場に応じた熟慮が不可欠です。
これらの法律問題の解決支援を弁護士との協働により行う弁護士による従業員支援プログラム（EAP）を取り入れることにより、従業員の職場内または個人の問題を除去・回避することになるでしょう。
従業員にとって、法的問題は、自分だけで解決することは難しく、早い時期に、専門化のアドバイスを得たり、協力をしてもらうことが効果的であることはいうまでもありません。専門的に心配する必要がないことをお伝えするだけでも効果抜群です。
また、いわゆる一見ですと、弁護士側の経営的・経済的側面で、相談・事件の性質上、踏み込んで対応できない場合であるでしょう。しかし、顧問先である等一定の深い関係を踏まえ、個別具体的な対処が可能となる場合もあります。
時代は､資本主義社会から､評価経済社会・価値主義社会に移行していくでしょう。
平成に入って移行、経済指標はよくて横ばい、賃金は下がっているというのに、内閣府が行った「国民に関する世論調査」では、現在の生活に満足していると答えた人が、過去最高を更新しており、何事もそれ自体に内在する「高揚感」とか「満足感」こそが重要要因となるはずです。
これらの法律問題の解決支援を弁護士との協働により行う弁護士による従業員支援プログラム（EAP）を取り入れることにより、従業員の職場内または個人の問題を除去・回避することになるでしょう。
従業員にとって、法的問題は、自分だけで解決することは難しく、早い時期に、専門化のアドバイスを得たり、協力をしてもらうことが効果的であることはいうまでもありません。専門的に心配する必要がないことをお伝えするだけでも効果抜群です。
そして、弁護士による従業員支援プログラム（EAP）を導入は、次の効用を実現させるための有効な方策となるでしょう。
１ メンタルヘルス問題自体の発生を防止
２ 生産性の向上
３ 造的な人手不足の解消
４ コンプライアンス経営の実現、企業の社会的責任（ＣＳＲ）
当事務所での実際をふり返ってみても、従業員との間のコミュニケーションに優れ、従業員の能力を最大限引き出すことに長けた経営者・管理者は、従業員の個人の悩みを察知するのが得意で、しばしば、個人的な法律問題を抱えた従業員を連れて事務所を訪れます。また、従業員の方から相談を受け、顧問弁護士との間を取り持つことによって、従業員に対し、安心安全、満足をもたらし、関係はますます良好のものとなっていきます。
実際、従業員において、勤務先が弁護士を紹介してくれるということは、普段は意識的ではありませんが、大きな価値と考えていることは間違いありません。
極端な例になるかもしれませんが、労働組合との対応を主たる顧問業務としたタクシー業を営む顧問先の場合ですが、組合員のドライバーに、１０年前に会ったことがあると声をかけられたことがあります。また、十数年前にあった事件に相手方側の証人になった新聞社の記者から、事件を依頼されたり、当時の自分側のやりかたに不満を持っていたとの話を聞いたこともあります。
当事務所では、開設以来、顧問契約書の中に、次のような条項を置き、顧問弁護士サービスにおいては、もとより顧問先と利害が対立しない限りですが、従業員に対する法的サービスも、顧問先と同様に対応することを明示し、弁護士による従業員支援プログラム（EAP）に積極的に取り組んできました。
第６条（本契約の適用範囲）
甲の関係企業、所属する従業員に関する事件に関し、甲が乙に対し指示する者については、本契約の甲と同様な者として扱うものとする。
弁護士側の経済的側面で受任を躊躇する場合があることは上記のとおりですが、顧問先の従業員について、実際に、当事務所では、一般には取扱いしていない土地境界事件、医療過誤事件など訴訟を担当して解決するに至った事案もあります。
また、前田は、これまで、企業、農協、医療機関その他の法人などに依頼され、従業員向けのコンプライアンス経営、パワハラ対策のための講演・セミナーを担当させていただいてまいりました。
当事務所のEAPサービス
当事務所では、上記のとおり、顧問契約において、弁護士による従業員支援がセットされておりますが、特に弁護士による従業員支援に特化したプログラムを制度として取り入れたい場合の基本的内容は、次のとおりとなります。
〇 費 用 従業員お一人あたり月額100円（税別）[ただし、基本料金として月額１万円（税別）]
〇 法律相談のみ（1回あたり60分まで、同一事案につき2回までは無料）
〇 事件を受任する場合は別途費用（ただし、着手金・報酬金を減額）
〇 内部通報の外部窓口・ハラスメント相談窓口については、要望があれば対応（追加費用なし）
［取扱分野例］
〇債務整理
〇交通事故
〇離婚
〇相続
〇不動産の売買・賃貸借
以上が基本ですが、費用については、費用、組織の業種・業態・規模に最適なサービス内容等の具体的事項をお打ち合わせの上、ご事情に応じて個別にご相談させていただきます。
まずは、ご連絡お待ちしております。
EAPサービスに関するご案内ダウンロード
当事務所で行っているEAPサービスに関するご案内を無料でダウンロードいただくことができます。
ご興味・ご関心のある方はコチラをクリックいただき、ご案内裏面の必要事項をご記入のうえ、当事務所までFAXにてご返送ください。
お電話でのお問い合わせも受け付けておりますので、お気軽にご相談ください。
［附］形ばかりの「働き方改革」（詳説）
政府が協力に推進する「働き方改革」（注1）は、「日本の労働慣行は大きな転換を迎える」「企業は生産性の向上に取り組まなければ、新しい働き方の時代に成長が望めなくなる」などと報じられています。
しかし、企業が、「働き方改革」をスローガンに終わらせず、有効に機能させるためには、具体的に有効な施策が必要です。
ところが、具体的な施策として目立っているのは、勤怠管理など労務・人事関連の手続をITで簡素化するなど手続の合理化することを主軸とするもののようです。
HRテック呼ばれるサービスが急速に普及していますが､HRテックという言葉は、HR（Human Resources）とテクノロジー（Technology）を組み合わせた造語です。現在、「○○テック」という造語が大はやりで、金融とテクノロジーを掛け合わせたフィンテック（FinTech）など､「〇〇テック」という言葉はご存じでしょう。違う場面ですが、「〇〇ハラ」といった造語が次々と生まれるのと似ています。
そして、それどころか、「人手不足」による生産性の確保のための、RPA（ロボスティック・プロセス・オートメーション）導入などテクノロジーの発達、AIの進化による方策は、「働き方改革」どころか、それを超えたところで動きだしている、例えば、三菱ＵＦＪフィナンシャル・グループ（ＭＵＦＧ）、セブン＆アイ・ホールディングスなど超大手が打ち出したリストラ策を支える技術として活用されているのが現状です。
しかし、いかにテクノロジー、AIの進化で解決可能な領域が拡大しようとも、組織には、生身の人間の存在が不可欠です。構造的な「人手不足」の対策として、５年後はともかくとして、少なくとも現状では、無人化・機械化、外国人雇用などといったで方策は、限界があります。
ところで、料理宅配サービス「ウーバーイーツ」（Uber Eats）の配達員らが、今年１０月、労働組合「ウーバーイーツユニオン」を結成しました。
人手不足の時代、飲食店が料理の出前（デリバリー）をすべて外注化できる仕組みとして脚光を浴びていたのが、米配車サービス大手の日本法人「ウーバージャパン」が運営するこのサービスです（「デリバリーを通して、お店の「美味しい」をお届けします」）。利用者が飲食店に宅配を注文すると、ウーバーイーツのシステムが自動的に、配達依頼専用アプリに登録している多数の配達員の中から最適なひとりを選んで配達依頼をかける。そして、依頼を受けた配達員が飲食店に料理を取りに行き、自前のバイクや自転車で届ける。インターネット、テクノロジー、ＡＩを駆使した効率化の極みの仕組みで、自由に働くことを求める配達員としても、単発の仕事受注で収入を得ることができる形態です。
しかし、ウーバー社とは、個人事業主という立場で雇用関係にはなく、怪我をしても労災が認められないなど不安定な労働環境に置かれていることから労組が結成されたのです。「生産性向上」が、テクノロジーの活用といった効率化の面でばかり一人歩きしだすと、「ウーバーイーツ」のような事態となります。労組結成は、労使のミスマッチの典型的場面の一つです。
組織には、生身の人間の存在が不可欠で､無人化・機械化、外国人雇用などといったで方策に限界があることは、中小企業であればなおさらです。
（注１）働き方改革
我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面してる中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっているとされます。
政府は､「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く人の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指すとしています。
「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立し、平成３０年７月６日公布されました。
（注２）使用者の安全配慮義務
労働契約法第５条は､使用者は当然に安全配慮義務を負うことを規定しています。
（労働者の安全への配慮）
第５条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
「労働契約法」は、平成２０年３月から施行された法律ですが､この法律で明文化されるまで､安全配慮義務は民法等の規定では明文化されていませんでした。
通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労働に従事するのが通常であることから、「陸上自衛隊事件」（最高裁昭和５０年２月２５日第三小法廷判決）､「川義事件」（最高裁昭和５９年４月１０日第三小法廷判決）など判例において、労働契約の内容として具体的に定めずとも、労働契約に伴い信義則上当然に、使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされてきたものでした。
（注３）ストレスチェック制度の義務化
ストレスチェック制度は､「改正労働安全衛生法」（平成２７年１２月施行）で義務付けられました。
ストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることによって、労働者がメンタルヘルス不調になることを未然に防止することを主な目的としたものです。
