労働トラブルは「経営者の常識」で危険を招く
— 少数精鋭企業を守る労務戦略と伴走 —
経営者側から見た「労働問題」の本質
労働問題は、単なる人事トラブルではなく、企業の屋台骨を揺るがす経営リスクです。
「解雇」「退職勧奨」「残業代請求」「パワハラ・セクハラ」「労働組合対応」などの対応ミスによって、「ブラック企業」との汚名を着せられ、企業全体の信頼・ブランド・職場秩序を根底から崩されかねません。
私･弁護士前田は、平成元年の弁護士登録以来、30年以上にわたり、常時30社を超える顧問先に直接対応しながら、経営者・管理者の立場に立った「実践的な労働法務」に注力してきました。
紛争を裁判所、労働委員会で戦ってきたことに加え、紛争を未然に防ぎ、発生した場合も最小限に抑えるための法的戦略・戦術を提供しています。
経営者の「常識」は危険 ― 労働法の“現実”を直視する
経営者の多くは、例えば、次のような「常識」を持っています。
-
「残業代は支払わないことで合意していた」
-
「基本給や手当に残業代を含めている」
-
「年俸制だから残業代は不要」
-
「管理職だから対象外」
-
「能力不足、職務怠慢は、解雇して当然だ」
- 「退職届けを提出させれば、大丈夫」
しかし、これらの経営者側の主張は、裁判ではほとんど通用しないか、限定的。
解雇のハードルは極めて高く、安易な行動は、他の従業員との信頼関係までも破壊しかねません。
裁判所は「労働者保護」の立場から判断し、労働時間管理の不備や解雇理由の曖昧さを厳しく問います。
経営者としてまず必要なのは、
「何が通用し、何が通用しないのか」を法律の現実として正確に理解することです。
経営者の信念や常識を否定するのではなく、
それを法制度に適合させる知恵と戦略が求められます。
トラブルに直面した経営者・管理者の方々が、ご自身の考え（常識）が正しいと力説されることは少なくありません。
しかし、労働法は労働者を保護・優位に定めており、裁判所も労働者寄りの判断をするのが実情です。
重要なのは、自分の価値観や人生観はひとまず横に置き、まず法的な現実を受け入れること。 信頼できる弁護士から具体的かつ客観的な説明を受け、自社の状況を正しく理解した上で、自社にとって最適な対応を見極めることです。
使用者側の心構え ― 世間の「常識」に基づいた“覚悟”が、真の早期解決を呼ぶ
私たちは、単なる「早期解決」を美辞麗句として推奨しません。
- 拙速な妥協の危険性： 安易な解決手段に飛びつき、拙速に妥協することは、かえって将来に火種を残し、円滑な企業経営を阻害するものとなります。
- 弁護士の技術不足の隠蔽： 「スピーディな解決」の裏に、技術不足の隠蔽や事務所運営の効率化が潜んでいる場合もあります。
経営者として徹底して闘わなければ解決できない局面は多々あります。
依頼者と弁護士が密に協働して初めて、最善の解決を導くことが可能です。
労働問題に取り組む経営者・管理者が常に意識すべき視点は、次の３点に集約されます。
労働問題に取り組む経営者・管理者のスタンス
１ 経営者の常識は、価値観・立場の違う労働者との間では、思い込みとされることが多い。
価値観を変える必要はないが、世の中の動きをきちんと知らなければならない。
２ 法律、裁判所（判例・裁判例）その他の制度の立場・姿勢は労働者を保護・労働者の優位
法律は労働者に有利に定められ、裁判所も労働者よりの判断をするのが実際
３ 積み上げ・書面化が重要
実態と手続が重視され、事実関係・意思の確定性・確実性が要求され、証拠の確保が不可欠
４ 問題の先送りは危険
「気付かないふり」「先送りする」ではなく、今の問題として解決に結びつける。
訴訟経験が裏付ける「経営の意思決定を守る法務戦略」
紛争解決はもちろん、予防のモデルは「訴訟」にある。
最終的な解決手段である裁判所を想定しておかなければ、将来にわたる安心は得られません。
訴訟で有利に行動できるスキルとマインドこそが弁護士の基本能力です。
30年を超える弁護士経験の中で、
最高裁で高裁判決を破棄させた事例や、中央労働委員会で勝訴的和解に導いた事例の経験・実践を有します。
「こじれた労使紛争」を原因とする経営者の苦悩を数多く見てきました。
私たちの実践
- 予防と体制構築：就業規則の制定・見直し、法律制度の動きへの対応
- 戦略的な紛争対応：生きた法的理解と決断力で、解雇・残業代・ハラスメント問題などに臨む。
- 問題社員への対応：放置せずに、徹底して争うべきときは安易な妥協をしない。
- 労働組合対策：リーダーシップの確保。労組との団体交渉に適切に対処し、企業経営を乗っ取られないための戦略を構築する。
紛争別の対応の“キモ”
１ 長時間労働・未払い残業代問題：管理の責任と機械的計算
２ ハラスメント問題：“関係性”の分析と活用
３ 解雇・退職勧奨問題：世間の価値観＋法制度理解＋度胸
４ メンタルヘルス問題：“人情”の限界を見極める。
５ 労働組合・団交対策：仕組みの理解とリーダーシップ
顧問・スポット・セカンド顧問の各対応
-
顧問弁護士契約：継続的に労務管理・労働問題予防体制の構築
-
スポット相談・事件対応：発生したトラブルに即応する実務処理
-
セカンド顧問制度：現・顧問弁護士を補完する、労働問題特化型サポート
経営を守る「法の盾」として
「法律は、知っている者に味方する。」
経営者側も、あるべきスタンスを確立し、実践的な法律武装をすることが不可欠です。
私は常に、依頼者にとっての「勝ち」とは何かにこだわります。
経営者の信念と現場の実情を理解し、
裁判所・労働委員会・組合の思考構造を熟知した弁護士が、
経営者ごとの意思決定スタイルに即した実践的・戦略的な予防と解決に伴走いたします。
