既に紛争の解決・紛争の予防
の場面に直面している方は、
すぐに、こちらからどうぞ。
労務トラブルが企業の屋台骨を揺るがす！！
「解雇」「未払い残業代」「パワハラ･セクハラ」「メンタルヘルス」などの労務問題・労使問題が、企業の現場で数多く発生しています。
紛争化し複雑化すれば、世間からは「ブラック企業」との汚名を着せられる時代です。そうなれば他の職員も含めた労使関係に決定的な亀裂を生じさせかねません。
本サイトにアクセスいただいた方は、既に、「問題社員」との間で、労務トラブル・紛争が発生していたり、漠然なからも不安を感じている企業経営者・管理者の方かもしれません。
弁護士の前田尚一です。弁護士経験も３０年を超え、これまで大小さまざまな企業をはじめ、各種法人の経営者の皆様からの依頼に広く応じてまいりました。
労務管理・労働問題・労使問題においては、経営者の常識が危険に働く場面というほかありません。
経営者の常識は危険！
残業代請求の場面
残業代を請求された経営者は
「残業代は支給しないことを同意していた」
「基本給に残業代を含めて金額を決めていた」
「管理職手当・精勤手当等の手当に残業代が含まれている」
「歩合給を払っている」
「年俸制にしている」
「管理監督者である」
「時間外に仕事を命じていない」
「仮眠時間や空き時間にパソコンで遊んだ場合も労働時間に含まれない」
「立証責任は，従業員にある」
「タイムカードに始業時刻、就業時刻が記録されているが、休憩していて仕事をしていない」
「労働者自身が作成した労働時間整理簿は、信用性に欠ける」
などと山のような反論を試みたくなりますが、裁判ではほとんど通用しないのが実情です。
経営者としては、労働した時間の立証責任は請求する労働者にあり、タイムカードに記載された始業時間から就業時間までのすべてを労働したわけではないとか、労働者自身が作成した労働管理簿やメモは信用性に欠けるなどと反論したくなるところですが、経営者たる者、初めからきちんと労働の管理や従業員の教育をしなさい、時間の管理は本来、企業側がすべきであるのだから、客観的に手を抜いた場合、不利益な扱いを受けてもやむを得ないという考えが、裁判所にはあると思っていた方が現実的です。
解雇の場面
社長が従業員を解雇して、紛争に発展し、労働組合問題が発生し、収拾がつかなくなりかけたこともあります。
・自分に対する態度が気に入らない社員を解雇しようとした。
・入社時に病気を患っていたにもかかわらず、それを隠していた社員を解雇しようとした。
・社員がノルマを達成しないので、社員を解雇しようとした。
というようなことがこれまで、実際にありました。
社長にとっては「辞めさせられて当然だ」と思う気持ちが強いと思います。
そのお気持ちはよく分かります。
しかし、気をつけてください。解雇して当然という思い込みによって、安易に従業員を解雇してはいけません。
日本の解雇事由は極めて厳しいものなのです。
「病気で他の業務を遂行できなくとも配置可能な業務を検討すべきである」とか、「平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないという場合でなければならない」などとして解雇を無効とした裁判例は珍しくなく、能力不足や勤務態度の不良などという理由で職員を解雇する場合のハードルは、極めて高いのです。
そして、札幌地方裁判所の事件ですが、出張旅費の着服で懲戒解雇された職員からの退職金の支払請求に対し、約５４０万円の支払を認めた裁判例もあるのです。経営者の立場で考えると、裁判所の判断は複雑怪奇というほかないかもしれませんが、現実は現実として受け止めなければなりません。
もし、社長が、そういった現実を無視し、安易に従業員を解雇するなどの行動をとっていると、他の従業員との信頼関係までもが壊れてしまう可能性が高くなります。
最初は大きなヒビではなかったとしても、それが積み重なることで、ダムが決壊するかのような大惨事となって会社を襲ってきます。あっという間に、労働組合が結成された事例もあります。
お手軽な対応が取り返しのつかない事態に
そこで、企業側も頭をひねり、いろいろ工夫します。
しかし、経営者は安易な解決手段に飛びつきがちで、事をこじらせてしまうことも多いようです。
管理監督者・固定残業代（定額残業代）
日本マクドナルドの「名ばかり管理職」事件が著名ですが、これを契機に採用が増えた「固定残業代（定額残業代）制度」についても、北海道の事例でも「ザ・ウィンザー・ホテルインターナショナル事件」がある等失敗例が多い。
また、外回りが多いと「事業外労働のみなし制」を活用したくなりますが、募集型企画旅行の添乗業務であっても、この制度を適用できないという最高裁判決（「阪急トラベルサポート残業代請求事件」）があります。
退職勧奨
労務問題一般にいえることですが、誰でも思い付くようなお手軽な方法の多くは失敗します。解雇が難しいからと社員に退職願いを提出させる「退職勧奨」も失敗する例が少なくありません。
経営者・担当者の心構え：自分の価値観・人生観はとりあえず横に置いて、まず現実を見る！
労務管理においては、労働法は、労働者に有利にできており、裁判所も労働者に有利に判断する傾向があるという現実を受け入れ、冷静に緻密な対応策を考えていかなければなりません。
昨今、「電通過労自殺事件」(電通の過労自殺をどう捉える？)、「ヤマト運輸サービス残業時代」などが社会問題化し、労働者の権利意識が高まっています。
ネットで「残業代請求」や「未払い残業代」と検索してみると、労働者側に向けた弁護士のＨＰがずらっと並びます。
残業代チェッカーを設置するサイトのほか、弁護士が開発した残業の証拠確保と残業代推計のアプリとされる「残業証拠レコーダー」を無料提供するサイト、多くの弁護士を紹介しているサイトもあります。“弁護士大増員時代”を迎えた若手弁護士らが、手っ取り早く手を出したくなる分野なのかもしれません。
インターネットによる情報爆発は、これまでも、労働者の権利意識を高めてきましたが、さらに、この頃では、“弁護士大量増員時代”の到来が反映してか、労働者を“たきつける”弁護士のＨＰも急増しており、社員の権利意識の高まりに拍車をかけそうです。
そして、「長時間労働の是正」「同一労働同一賃金の実現」を盛り込んだ「働き方改革関連法」が、平成３０年６月２９日成立しました。メディアは、「日本の労働慣行は大きな転換点を迎える」「企業は生産性の向上に取り組まなければ、新しい働き方の時代に成長が望めなくなる」などと報じています。
社会全体・全業種において、構造的な「人手不足」が深刻な今、「ブラック企業」との汚名を着せられるような事態は人財の確保・定着を妨げることにもつながり、事業の永続的な発展は困難となるでしょう。
各企業は、業種、規模、独自性に応じて、個別具体的に問題社員の対応、施策の落とし込みをしなければなりません。法律制度の動きと企業内の社員の働きにアンテナを張る必要があります。
「紛争に直面した場合の経営者・管理者のスタンス」
については，こちらをどうぞ。
経営者・担当者の取るべき対応：経営そのものと関連付けて抜本的解決を図る！
私は、経営法務を多く取り扱う法律事務所に勤務し、特に労働組合が関わった労働事件も担当し、独立開業後は、解雇問題、残業代問題、ハラスメント問題等の労務問題を経営者の立場で取り扱ってきました。最高裁判所まで行って、高裁判決を破棄させたこともあり、また、東京の中央労働委員会で勝訴的和解を成立させてきたこともあります。
このような現体験の中で、こじれた労使紛争が原因で、経営者が夜も寝られなくなり、体調を崩してしまった場面など苦悩の場面をこれまで何度も見て参りました。
労務トラブルが紛争となった場合に適切・迅速に対処する必要があることはもちろんですが､できる限り職員とのトラブルを未然に防止することも、健全な事業活動には必要です。
そして、将来、トラブルが発生した場合を想定し、あらかじめ対応策を理解し、準備しておくことが必要です。
実際、たった一人の「問題職員」とのトラブルへの対応を誤ったことで、労働組合が結成され、外部からの上部団体のメンバーらまで集合した団体交渉に応じなければならなくなったという事例があるのです。
円満に協議していく内容の書面であると思って署名捺印したら、何事も組合の同意がなければ決められなくなってしまったとか、「団体交渉に社長を出席させろ」「決算書を提出しろ」と要求され応じざるを得なくなった事例もしばしば見られます。経営者としては、これまで体験したことのない団体交渉に出席して対応するだけでも大変なことでしょう。
数年前までは想像もしなかった、特定の業種ばかりではない、社会全体に及ぶ構造的な「人手不足」が起きています。 極端な人手不足が進行する中、「ブラック企業」という汚名を着せられるだけであっても、会社経営にとって致命傷ともなりかねません。
労務管理・労働問題・労使問題は、経営環境を踏まえ、経営そのものと関連付けて抜本的解決を図らなければならないのです。
もちろん、企業法務においては、「トラブル」が「紛争」となる前に、また、「問題」が「損害」となる前に、手早く早期に解決することが最重要事項の一つであることはいうまでもありません
しかし、「早期解決」も、現実逃避のために相手方と拙速に妥協するのが実態であれば、かえって、将来に火種を残し、円滑な企業経営を阻害するものともなりかねません。
最近では、“弁護士大量増員時代”の到来が反映してか、弁護士の側からも、紛争化する前の予防であるとか、スピーディな解決といったことが強調して宣伝されるようになりました。しかし、その処理のスピード化が、弁護士側の技術不足の隠蔽であったり、弁護士側の事務所運営の効率化のため（早期の報酬を確保）の方策にすぎないこととなれば、本末転倒というほかありません。
先ほどご紹介いたした札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かず、東京まで赴いて、最高裁判所で高裁判決を破棄してもらったり、中央労働委員会で勝訴的和解を成立させたなどの事例は、私が関与する前の安易な妥協が災いした事案でした。
しかも、大量生産、大量消費の時代は終わりました。社会は、表面だけではなく、地殻変動を起こしています。もはや企業は売上至上主義では生き残っていけない時代です。特に中小企業は自社の独自性を基に必要なものを見極め、ピンポイントで活動していかなければ存続は難しいでしょう。
弁護士も企業に対し、型どおりのサービスを提供しても存在意義はなく、個々の企業と手と手を取り合う濃い関係を構築しながら、各企業独自固有の志向に合わせて個別具体的なサービスを提供していく必要があります。
特に労務管理・労働問題・労使問題の分野では、不慣れな弁護士先生もおられますので、顧問弁護士の有無に関わらず、一度ご相談いただければと思います。若いころの話になりますが、大御所に顧問を頼んでおられた企業の方からご相談を受け、その先生への対応の仕方のアドバイスを求められたこともありました。
当事務所では、これまで培った３０年超えの実績を基に、労務管理・労働問題・労使問題に悩む企業のサポートをしてまいります。
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