□元請業者・下請業者・荷主とのトラブルを解決したい
□従業員が起こした運送中の交通事故で会社の責任を問われ、トラブルになっている
□従業員の労務管理で悩んでいる（従業員が定着せずに困っている）
□業務中に負傷した従業員の労災問題で悩んでいる
といったことはよくあります。
本来の業務に追われ、つい放置しがちなことも多いでしょう。
紛争解決・紛争予防を実現する方法は、紛争それ自体の性質ばかりでなく、企業の実情、ビジネスの内容、経営者自身の個性などによって異なります。
例えば、紛争が発生し、経営者が徹底して闘うと決意したのに〝和を以て尊し〟とするタイプの弁護士では、相手方に一方的に押され、内堀、外堀がどんどん埋められていく事態にもなりかねません。
争いばかりを好むことが適切とはいえないとしても、紛争をうやむやにせずに徹底して闘わなければ解決できないことが多々あります（逆に、引き際・落ちどころの設定も不可欠です。）。
「早期解決」との美辞麗句に飛びついて拙速に妥協をして、不完全燃焼で終わったり、は将来に火種を残すこはよくあることです。
そこで、まず紛争を抱えて弁護士に依頼する経営者にとって重要なことは、その弁護士の説明により、自分の置かれた状況を客観的に把握し、今後どのように解決するのが適切かを理解できることです。運送業・運輸業（陸運・物流）は大きく変容してきました。新型コロナウイルスの感染拡大による外出自粛が追い風となり、宅配事業を後押ししているという現実があります。
労働者の権利意識が高まるなか、大手宅配便事業者において、「サービス残業」事件が大きく報道されました。宅急便の事業としての重要な成功要因とされた労働組合が、労働者の待遇優先を主軸とする大手運輸業の業務形態を大きく変更させる原動力の一つとなったことは、記憶に新しいことです。
走らせれば稼げるというという元来、労働集約型産業である運送業において、もろもろの労務問題が一気に浮かび上がってくることは必然の流れと言えます。
１ 労務問題
運送業は、元来、東北大震災前後からの構造的な人手不足の流れの中で、賃金は全産業平均に比べても低い水準にあります。人材不足を補い、生産性向上を図る方策として、広く全経営環境では、コロナ禍を背景に、ＲＰＡ（ロボティック・プロセス・オートメーション）、が進むとしても、ドライバーが主役であり、労働集約型産業である運送業においては、そのような対処には限界があります。定番の労務問題がもろもろ一気に浮かび上がってきているのが現状です。
（１）長時間労働・残業代問題
ア 未払残業代請求
残業代は最低でも２割５分の割増で計算され、遅延損害金として支払いが遅れた分の年14・６％が加算されます。
さらに、訴訟となると、裁判所はこれに加え、残業代と同額の付加金および年５％の遅延損害金の支払いを命じることができます。
残業代請求権には，時効がありますが、令和２年４月施行された改正民法では、３年分を支払う必要があります。
未払残業代を請求された経営者はいろいろと反論しますが、裁判ではほとんど通用しません
今でも、「固定残業代（定額残業代）制度」を利用している企業が少なくありませんが、これが意図したとおり認められるためには、厳格な要件が必要となり、裁判所では、その意図の全部又は一部が否定されることが多いです。裁判となると、残業代にしようと目論んだ部分までもが残業代の基礎となる基準内賃金に組み込まれ、逆に支払うべき総額が激増することさえあります。
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イ 罰則付きの時間外労働の上限規制の導入
２０１８年（平成３０年）６月成立し，２０１９年４月から順次施行されている「働き方改革関連法」においては、金額算定の問題にとどまらず、正社員と非正規社員の愚合理な待遇の差が禁止されていますが、時間外労働の上限規制が導入され、中小企業においても，２０２０年４月から施行されています。
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長時間労働は、健康の確保を困難にするとともに、仕事と家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を拒む原因となっており、長時間労働を是正することによって、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり労働参加率の向上に結び付く、として、罰則付きの時間外労働の上限規制が導入されたのです。
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（２）問題社員対応、解雇・退職勧奨
いろいろな形で問題社員が現れます。
問題社員に有効に対応していくために、まずは就業規則を整備しておかかければなりません。
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しかし、就業規則の改定や見直しもしないまま、あるいは、就業規則を前提により慎重な対応をすべきであるにもかかわらず、経営者がつい誘惑される対応が、本来究極的な場面であるはずの「解雇」です。
しかし、経営者側の考えるような「能力不足である」や「勤務態度が悪い」といった理由では、解雇しても無効とされる場合がほとんどです。
「病気で元の業務を遂行できなくとも配置可能な業務を検討すべき」とか、「労働能力が平均的な水準に達していないだけでは不十分であり、著しく劣り，かつ向上の見込みがないという場合でなければならない」などとして解雇を無効とした裁判例は珍しくありません。
解雇通知の結果、あっというまに、従業員のほとんどで構成される労働組合ができてしまったこともあります。
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そこで、「退職勧奨」などという形で無難に事を解決するということも多く、しばしば、お手軽な方法として採用される場合もあり、失敗することも少なくありません。
労働法は労働者に有利にできており、裁判所も労働者に有利に判断する傾向があるという現実を受け入れ、冷静かつ緻密に対応策を考え、実行することが必要です。
（３）同一労働同一賃金
平成３１年４月から順次施行されている「働き方改革関連法」においては、正社員と非正規社員の不合理な待遇の差が禁止されていますが、中小企業においても，令和３年から施行されています。
この同一労働同一賃金については、「働き方改革関連法」が成立する直前に、「長沢運輸事件」、「ハマキュウレックス事件」で一定の基準を示しました。
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また、令和２年１０月に，５つの最高裁判決が出されています。①「大阪医科薬科大学事件」、②「メトロコマース事件」、③「日本郵便事件」（佐賀）、④「日本郵便事件」（東京）、⑤「日本郵便事件（大阪）」です。
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政府（厚生労働省）が、「働き方改革関連法」制定された後、「同一労働同一賃金ガイドライン」を公表し、これに前後して、最高裁判決が出されたことにより、同一労働同一賃金の具体的内容が見えてきてはいますが、それぞれの間に違いが見られたり、高等裁判所の判断が分かれることがあるというのが実情です。
企業にとって、社内で発生するトラブル・紛争は、個別具体的なものであり、解決・予防の面でも企業ごとに現状を踏まえた対処を事前・事後に徹底する必要があります。
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（４）労働組合・団体交渉
従業員が少ない企業であっても、解雇を契機として、あるいは、残業代の不満が一定数のまとまりとなったような場合に、労働組合が結成されるというケースがあります。
運送業であれば、かつては強硬な多数派の労働組合が結成されたという時代もありましたが、現在は、一人でも加入できる「合同労組」や「ユニオン」といった組織を活用する場合もあります。
このような組織の人々が加入した従業員とともに企業に訪れ、「団体交渉に社長を出席させろ」とか、「決算書を出せ」などと要求され、以後一方的な要求に終始対応せざるを得なくなっていた例もあります。初動対応が重要で決め手となる場合も少なくなく、労働組合・団体交渉を周知した弁護士の助力が必要な場面です。
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２ 許認可，契約関係，代金確保，元請・下請け関係
運送業は、法令による厳格な規制の下で、経済的な成果を実現する上で、許認可、注文者との間の契約、代金回収をいう基本的な法律問題への対処があります。
そして、運送業は、法令による厳格な規制の下で、経済的な成果を実現する上で、許認可、注文者との間の契約、代金回収をいう基本的な法律問題への対処に加え、業務の再委託が多い業態であり、元請との関係、下請けとの関係で独特の問題があります。
元請・下請けとの紛争・トラブルを解決するための方策は、関係維持のメリット・ディメリットを十分に個別・具体的な分析･検討した上、外科的療法でいくか、内科的療法で行くかを確定しなければなりません。場合によっては、企業としての存続にも，直ちに影響しかねない場面ですので、経営と法務の総合による成果を極大化しなければならない場面です。
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３ 交通事故・労災事故
運送業は、業務の性質上、類型的に交通事故や労災事故が発生しやすい業態です。
発生した場合は直ちに法的対処をはじめなければならないことはもちろんですが、予防としてあらかじめ検討しておくべきことも多いです。
当事務所の強み・顧問弁護士
企業法務においては，「トラブル」が「紛争」となる前に、また、「問題」が「損害」となる前に、手早く早期に解決することが最重要事項の一つであることはいうまでもありません。
前田尚一法律事務所は、身近に直面する問題の予防・解決を始めとして、弁護士経験３０年を超える経験と実績をもって、中小企業の「企業法務」全般に注力しています。
北海道労働委員会で使用者側の代理を主任として担当した不当労働行為事件は運輸業のものであり、東京の中央労働委員会まで赴いた案件には運輸業の事件もあります。
まずはお気軽にご相談ください。
経営者にとって重要なことは、自分の置かれた状況を把握できることです。ただ、経営者ご自身が法律問題が発生しているかどうかを認識できるとは限りません。
そのためまずは、弁護士に相談することが必要であり、依頼者にとってよい弁護士とは、トラブルの個性や特殊性を具体的に把握し、今後どのように解決するのが適切かを依頼者にきちんと説明できることです。
私は、さまざまな訴訟に取り組み、顧問弁護士としては、一人で直接に常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。
この経験と実績に裏付けられた強みを活かし、依頼先企業の実態や実情に加え、企業独自の志向、そして経営者のキャラクターやパーソナリティーも踏まえた紛争の予防と解決に取り組んでいます。
法律問題にふと不安や悩みが脳裏をよぎったときには、まずは、電話又はメールでご一報ください。
