第12話 準備してる？機能してる？企業のパワハラ防止策

月刊「財界さっぽろ」2020年02月取材

生活に潜むリーガルハザード

パワハラ防止が義務化,法的責任が課せられる

２０１９年５月、「労働施策総合推進法」が改正され、パワーハラスメント（パワハラ）の防止が法制化されました。２０年６月１日から順次施行されます。

これによって、職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上で必要な措置を講じることが事業主の義務と定められました。

加えて、法律上初めてパワハラの定義が明示（ただし、改正法の中で「パワーハラスメント」「パワハラ」という用語は一切用いられていません）されました。パワハラに該当すると考えられる例・該当しないと考えられる例が、典型的な６類型に分けて示される見込みです。

企業の関心事は、パワハラと汚名を着せられないように、どのように対処すべきか、また従業員同士の出来事において法的責任を課せられないためにはどのように対応したらよいかという点でしょう。

ただ、実際の紛争は千差万別です。紛争となれば、解決は容易ではなく、予想外の結論になることも十分あり得ます。加えて、このパワハラの定義等は厚生労働省が公表している従来の内容を引き継ぐものであり、具体的な場面の判断材料としては抽象的なため、どれだけ役に立つか疑問です。

現在進行形の課題 対策はすぐにでも！

中小企業は２２年４月１日から施行となり、その前日までは努力義務となります。まだ２年あると安心していませんか。防止措置義務違反について改正法で定められた事業主に対する一定の措置・制裁がないというだけのことです。

「同一労働同一賃金」について定められた「働き方改革関連法」が成立・施行される以前から、裁判所が正社員と異なる雇用形態の社員に対する手当支給について違法の判断（長沢運輸事件・ハマキョウレックス事件各最高裁判決など）を下したのと同様、裁判所は一定のパワハラについて事業主の法的責任を認めています。パワハラの防止は企業にとって急務であり、現在進行形の課題なのです。

研修の実施や相談窓口の設置をおこなっても、機能していなければ、事業主の法的責任を回避することはできません。労働問題は、個別具体的な解決を目指すところからはじまります。パワハラに該当するかどうかといった基準・形式にばかり目を奪われ、それぞれ個性を持った人々の〝関係性〟の問題であることをキモとして対処しなければ、実効性は期待できません。要するに、受け止め方の問題であり、相手の好き嫌いにもかかわるものです。

当事務所では、現実に発生したパワハラ問題の解決はもとより、研修の実施や相談窓口の設置を有効に機能させることについての実践的なアドバイスもしています。不安を感じられたら、ぜひご相談ください。

前田尚一法律事務所：フリーダイヤル　0120・48・1744