経営者の方から、
「問題社員への対応を相談したい」
というご相談を受けることがあります。
しかし実際には、問題となっているのは社員個人ではなく、
会社の組織運営、
労務管理、
情報共有、
意思決定、
そして将来の経営そのものであることが少なくありません。
労働問題は、人事部門だけの問題ではありません。
経営そのものに直結する問題です。
一人の社員との問題が、会社全体の問題になることがある
労働問題という言葉から、
解雇、
未払残業代、
ハラスメント、
メンタルヘルス、
労働組合対応
といった個別の法的問題を連想する方は少なくありません。
もちろん、それらは重要な問題です。
しかし、長年企業側の立場で実務に携わってきた経験からすると、
本当に重要なのは、
その問題が発生した背景と、
その問題が会社全体に与える影響です。
一人の社員とのトラブル。
一件の残業代請求。
一回の団体交渉。
それ自体の金額や規模は大きくないかもしれません。
しかし対応を誤ると、
職場全体の信頼関係が崩れ、
退職者が続き、
採用が難しくなり、
取引先や顧客からの評価にも影響し、
経営そのものを揺るがす事態へ発展することがあります。
特に現在は、
情報が瞬時に拡散する時代です。
人手不足も深刻化しています。
かつてであれば社内だけで収まった問題が、
企業ブランドや採用活動にまで影響を及ぼすことも珍しくありません。
そのため、
労働問題を単なる法的紛争として捉えるのではなく、
経営課題として捉える必要があります。
私はこれまで、
解雇問題、
残業代請求、
労働組合対応、
労働審判、
労働訴訟など、
多くの労働事件に関与してきました。
その中で繰り返し感じてきたのは、
労働問題の成否は、
法律知識だけでは決まらないということです。
問題が顕在化する前に何を見ていたか。
初動で何を整理したか。
どの情報を残し、
どの判断を先送りしなかったか。
その積み重ねによって結果は大きく変わります。
当事務所では、
単に個別の労働事件に対応するだけではなく、
その問題が会社全体にどのような影響を及ぼすのかを見据えながら、
経営者の皆様と共に対応方針を検討しています。
労働問題は人事問題ではありません。
会社の未来に関わる経営問題です。
そして多くの場合、
結果を左右するのは紛争が始まった後ではなく、
その前の段階にあります。
