「残業代は支給しない約束だった」
「管理職だから残業代は出ないはずだ」
「勝手に残っていただけだ」
経営者からそのような話を聞くことは少なくありません。
そして、その考え方には一定の合理性がある場合もあります。
しかし、労働紛争では、
経営者が納得できるかどうかと、
裁判所や労働委員会などの行政機関で通用するかどうかは別問題です。
残業代問題は、その現実が最もはっきり現れる分野の一つです。
納得できるかどうかと、通用するかどうかは別である
残業代請求は、
単なる賃金計算の問題ではありません。
企業経営の中で積み重ねられてきた労務管理の状態が、
一気に表面化する場面です。
私はこれまで、
企業側の立場で多くの労働問題に関与してきました。
その中でも残業代問題は、
経営者の感覚と制度の現実が大きくずれる分野の一つです。
経営者は、
「本人も納得していた」
「管理職として扱っていた」
「基本給に含めていた」
「勝手に残っていた」
と考えることがあります。
しかし裁判所や行政機関は、
別の視点から問題を見ています。
労働時間はどのように管理されていたのか。
会社としてどのような制度を整備していたのか。
記録は残っているのか。
実態としてどのような働き方だったのか。
そうした点が重視されます。
そのため、
経営者にとっては納得し難い結論となることも少なくありません。
さらに残業代問題の特徴は、
金額だけではありません。
一件の請求が、
他の従業員へ波及することがあります。
労働基準監督署の調査につながることがあります。
企業イメージや採用活動へ影響することもあります。
つまり、
残業代問題は労務管理の問題であると同時に、
経営課題でもあるのです。
重要なのは、
請求を受けた後の対応だけではありません。
請求を受ける前に、
どのような管理を行っていたか。
どのような記録を残していたか。
どのような制度設計をしていたか。
そこが結果を大きく左右します。
私は長年、
労働組合対応、
労働審判、
労働訴訟、
残業代請求事件などに携わってきました。
その経験から感じるのは、
残業代問題の本質は、
法律知識の不足ではなく、
現実と制度のズレにあるということです。
そしてそのズレを放置したままでは、
問題は時間とともに大きくなります。
だからこそ、
問題が顕在化する前から、
制度の現実を理解し、
自社の実態を見つめ、
必要な対応を積み重ねていくことが重要なのです。
