労働問題が紛争に発展した場合、
裁判所に行けばよい、
労働審判になればよい、
労働委員会に対応すればよい、
と単純に考えられがちです。
しかし現実には、
どの制度の土俵に立つかによって、
求められる対応も、
解決の方向性も、
かかる時間も大きく変わります。
労働紛争では、まず「今どの制度の中にいるのか」を理解することが出発点となります。
争い方によって、見える景色は変わる
労働問題が紛争化したとき、
経営者の多くは、
「裁判になるのか」
という点を気にします。
しかし実際には、
労働紛争の解決手続は一つではありません。
労働審判、
民事訴訟、
仮処分、
労働委員会、
団体交渉、
調停など、
それぞれ異なる制度が存在しています。
そして重要なのは、
制度ごとに考え方が異なるということです。
民事訴訟は、
主張と証拠によって権利義務を判断する場です。
労働審判は、
短期間で現実的な解決を図ることを重視します。
団体交渉は、
労使間の交渉力や関係性が強く影響します。
労働委員会は、
不当労働行為や労使関係の調整という独自の役割を持っています。
つまり、
同じ事案であっても、
どの制度で争われるかによって、
会社側が取るべき対応は変わるのです。
さらに、
労働紛争には、
法律だけでは説明できない特徴があります。
経営者と労働者では、
価値観が異なります。
見ている現実も異なります。
そのため、
単純に「自分が正しい」と主張するだけでは解決しません。
制度ごとに存在するルール、
判断基準、
手続の流れを理解しながら対応しなければなりません。
私は長年、
企業側の立場で、
労働訴訟、
労働審判、
団体交渉、
労働委員会対応などに携わってきました。
その経験から感じるのは、
労働紛争では、
何を争うかと同じくらい、
どこで争うかが重要だということです。
そして、
その選択や対応方針は、
紛争が始まった後ではなく、
多くの場合、
その前の段階で決まっています。
労働問題に直面したときは、
まず目の前の出来事だけを見るのではなく、
どの制度が関わるのか、
その制度は何を目的としているのか、
そこで何が重視されるのかを理解することが重要です。
制度を理解することは、
単に法律を学ぶことではありません。
現実に起きている問題を、
どのような土俵で解決しようとしているのかを理解することなのです。
