労働組合から団体交渉の申入れが届いたとき、多くの経営者は、その意味を十分に理解しないまま対応を始めてしまいます。
しかし、団体交渉は単なる話合いではありません。
相手方には、労使紛争の進め方を熟知した上部団体やユニオンが関与していることがあります。
その局面で会社側がリーダーシップを失えば、社長出席、資料提出、継続交渉、労働委員会対応へと、一気に問題が拡大することがあります。
団体交渉対応で重要なのは、感情的に反発することではなく、局面を読み、主導権を失わないことです。
団体交渉で主導権を失うと、会社は一気に追い込まれる
従業員とのトラブルは、通常、個別の労働問題として始まります。
解雇、退職勧奨、残業代、ハラスメント、勤務態度の問題。
最初は一人の従業員との問題に見えることが少なくありません。
しかし、その問題が労働組合との団体交渉に発展した瞬間、局面は大きく変わります。
会社が相手にするのは、もはや一人の従業員だけではありません。
合同労組、ユニオン、上部団体など、労使紛争の進め方を熟知した相手方が関与することがあります。
ここで経営者が最初に誤りやすいのは、団体交渉を単なる話合いだと思ってしまうことです。
もちろん、使用者には誠実に団体交渉に応じる義務があります。
しかし、それは相手方の要求をそのまま受け入れる義務ではありません。
問題は、その違いを理解しないまま、相手の土俵に乗ってしまうことです。
団体交渉では、
- 社長を出席させろ、
- 決算書を提出せよ、
- 解雇を撤回せよ、
- 謝罪せよ、
- 今後は組合の同意を得よ、
といった要求が出されることがあります。
それぞれの要求には、単なる感情論ではなく、相手方なりの戦術があります。
経営者がその構造を理解しないまま対応すると、必要以上に譲歩したり、不要な約束をしたり、将来の経営判断に制約を残してしまうことがあります。
団体交渉対応で最も重要なのは、リーダーシップを失わないことです。
ここでいうリーダーシップとは、強気に押し切ることではありません。
相手方の要求を冷静に整理し、
応じるべきことと応じるべきでないことを分け、
説明すべきことを説明し、
記録を残し、
次の展開を見据えて対応することです。
私はこれまで、労働組合対応、団体交渉、労働委員会、中央労働委員会、訴訟など、労使紛争のさまざまな局面に関与してきました。
その中で繰り返し感じてきたのは、団体交渉は初動で流れが決まるということです。
- 最初の書面にどう対応するか。
- 誰が出席するか。
- 何を説明し、何を説明しないか。
- どの資料を出すか。
- どの要求を拒むか。
- どの時点で専門家を関与させるか。
その判断の積み重ねが、その後の労使関係を左右します。
団体交渉は、避ければ済むものではありません。
しかし、相手方のペースに巻き込まれる必要もありません。
会社側が現実を理解し、準備し、主導権を失わずに対応すること。
それが、労働組合対応における出発点です。
