問題社員が原因と思われる労働紛争でも、実際には会社全体の情報共有や意思決定、管理体制に本当の原因があることは少なくありません。
私は、労働問題を一人の社員だけの問題としてではなく、会社全体の判断構造として捉えることを重視しています。
労働問題をどのように捉えるかによって、その後の会社の判断や対応は大きく変わります。
労働問題は社員一人だけを見ても解決しません。
企業経営では、労働問題は突然発生するように見えることがあります。
ある日突然、
未払残業代を請求された。
ハラスメントの申告があった。
労働組合が結成された。
労働審判を申し立てられた。
しかし実際には、
その多くは突然発生したものではありません。
長い時間をかけて積み重なった問題が、
ある時点で表面化したにすぎないことが少なくありません。
そのため、
労働問題を単なる法的紛争として見るだけでは十分ではありません。
なぜその問題が発生したのか。
なぜその時点で顕在化したのか。
会社のどこに無理が生じていたのか。
そこまで見なければ、
本当の意味での解決にはつながりません。
私はこれまで、
解雇問題、
残業代請求、
労働組合対応、
労働審判、
労働訴訟など、
数多くの労働事件に関与してきました。
その中で感じるのは、
紛争そのものよりも、
紛争に至るまでの過程の方が重要であるということです。
・問題社員だと思っていたら、
実は評価制度に問題があった。
・ハラスメント問題だと思っていたら、
組織内の情報共有が機能していなかった。
・労働組合との対立だと思っていたら、
経営陣と現場との認識が大きくずれていた。
そのようなことは珍しくありません。
もちろん、
法的に争うべき場面では争わなければなりません。
安易な妥協はかえって問題を大きくすることもあります。
しかし、
争うか和解するかという判断以前に、
何が起きているのかを正確に把握することが必要です。
当事務所では、
目の前の労働問題だけを見るのではなく、
会社全体の状況、
将来への影響、
経営上の課題を含めて整理しながら対応方針を検討しています。
労働問題は、
法務の問題であると同時に、
経営の問題でもあります。
そして多くの場合、
結果を左右するのは、
紛争が始まってからの対応ではなく、
問題をどのように認識し、
どのように整理するかという初期段階にあります。
当事務所では、
目の前の法的正解だけではなく、
初動・情報整理・損失配分・将来維持可能性を含めた現実判断を重視しています。
実際の紛争や経営判断では、初動で何を整理し、何を守り、何を優先するかという判断が、その後の結果を大きく左右します。
そのため、法律的な見通しをご説明するだけでなく、状況や選択肢を整理し、依頼者の方が納得して判断できるよう支援することを大切にしています。
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