使用者側労務・団体交渉で、最初に確認したいこと
使用者側の労働問題は、問題となった従業員との関係だけを見て判断できるものではありません。
まず、雇用契約、就業規則、これまでの勤務状況、会社が行った注意・指導の経過、社内に残っている資料や記録を確認する必要があります。経営者が事実として正しいと考えていることでも、それを裏付ける記録がなければ、労働審判や訴訟でそのまま認められるとは限りません。
また、一人の従業員への対応が、ほかの従業員、職場の規律、採用、企業文化、今後の事業運営へ波及することもあります。目の前の問題だけを早く終わらせることが、会社全体にとって適切な解決になるとは限りません。
労働組合から団体交渉を申し入れられた場合には、通常の話合いとは異なる法的な枠組みがあります。誰が出席し、何を回答し、どの資料を示すかという最初の対応が、その後の交渉や会社内部の意思決定に影響します。
以下では、使用者側労務・団体交渉でよく問題となる場面を、質問ごとに整理しています。現在の状況に近い項目からご覧ください。複数の項目に当てはまる場合には、一人の従業員の問題として切り離さず、会社全体への影響まで確認することが重要です。
使用者側労務・団体交渉でよくある質問
▶ 問題社員を辞めさせたいと思ったら
▶ 残業代を請求されたらどうする？
▶ パワハラを申し立てられたら
▶ 解雇を考えたとき最初に整理すること
▶ 労働問題が会社全体へ広がりそうになったら
▶ 決算書を見せてほしいと言われたら
▶ 経営者が「正しい」と思っていることが通らない理由
使用者側労務・団体交渉を全体から考える
解雇、残業代、ハラスメント、団体交渉などは、それぞれ別の法律問題に見えます。しかし、実際には、会社の意思決定、組織運営、職場の規律、他の従業員への影響と深く結び付いています。
使用者側の労働問題では、目の前の法的な正解だけでなく、会社として何を守り、どこで線を引き、その判断を将来にわたって維持できるかを考える必要があります。
問題の種類を問わず、最初に確認したいこと
使用者側労務・団体交渉の問題として始まった場合でも、内容証明郵便への対応、回答期限、証拠の扱いなど、ほかの法律問題にも共通する判断が必要になることがあります。
